贵州省人大常委会


贵州省实施《中华人民共和国土地管理法》办法
贵州省人大常委会


（1987年12月12日贵州省第六届人民代表大会常务委员会第二十八次会议通过）

目 录

第一章 总 则
第二章 土地的所有权与使用权
第三章 土地的利用和保护
第四章 国家建设用地
第五章 乡（镇）村建设用地
第六章 法律责任
第七章 附 则

第一章 总 则
第一条 为实施《中华人民共和国土地管理法》（以下简称《土地管理法》），结合我省实际情况，制定本办法。
第二条 各级人民政府必须维护土地的社会主义公有制，贯彻执行十分珍惜和合理利用土地的方针，全面规划，加强管理，切实保护耕地，整治、开发土地资源，制止乱占耕地和滥用土地的行为。
第三条 对维护土地管理法规，依法管理土地，合理利用开发土地资源、保护耕地以及从事有关科学研究和技术推广等，做出显著成绩的单位和个人，由县级以上人民政府给予表彰或奖励。
第四条 县级以上人民政府和地区行署的土地管理部门，依法对本行政区域内的土地、地政行使统一管理职权，负责《土地管理法》和本办法的组织实施。
区公所、乡级人民政府土地管理所或土地管理员负责本辖区土地管理工作；村民委员会或村农业生产合作社等农业集体经济组织负责依法管理本村属于村农民集体所有的土地。

第二章 土地的所有权与使用权
第五条 下列土地属于全民所有即国家所有：
（1）城市市区的土地；
（2）国家依法征用的土地；
（3）县级以上人民政府依法确定给全民所有制单位、集体所有制单位和个人使用的国有土地；
（4）依照法律规定属于国家所有的其他土地。
第六条 农村和城市郊区的土地，除法律规定属于国家所有的以外，属于集体所有。宅基地和自留地、自留山属于集体所有。
集体所有的土地，承包前以生产队为核算单位的，可以属于村民组农民集体所有；承包前以大队为核算单位的，属于村农民集体所有。
第七条 国有土地可以依法确定给全民所有制单位或集体所有制单位使用，国有土地和集体所有的土地可以依法确定给个人使用。
依法使用国有土地、集体所有土地的单位或个人，只有土地使用权，不得买卖、出租或以其他形式非法转让土地。
第八条 国有土地使用者、集体土地所有者和集体土地用于非农业建设的使用者，必须依法向县以上土地管理部门申请土地登记，由县级以上人民政府核发证书，确认所有权或使用权。
农村承包的土地，由集体土地所有者与承包者签订承包合同，经乡（镇）土地管理员造册登记，乡级人民政府代发证书，确认承包土地使用权。
土地承包者因情况变化不再经营时，经集体土地所有者同意，可以依照原承包合同要求，将土地转包给他人使用。因投资投劳改善了土地条件的，转包时可要求对方给予适当补偿。
未划拨使用的国有土地，由县土地管理部门登记造册、管理。
经确认的土地所有权、使用权受法律保护，任何单位或个人不得侵犯。
第九条 依法改变土地的所有权或使用权的，必须办理土地权属变更登记手续，更换证书。
任何单位、个人出卖、转让房屋或以宅基地为条件联合建房的，应事先办理宅基地使用权变更手续。
第十条 土地所有权、使用权的争议，按《土地管理法》第十三条的规定处理。在土地所有权、使用权争议解决以前，任何一方不得改变土地现状，不得破坏土地上的附着物。
第十一条 土地管理部门应建立土地的调查、定级、登记、统计等地籍管理制度和地籍档案，搞好土地的动态监测。

第三章 土地的利用和保护
第十二条 土地管理部门会同有关部门编制本行政区域内的土地利用总体规则，经同级人民政府审核，报上级人民政府批准执行。任何部门或单位使用土地，必须符合土地利用总体规划。
第十三条 各级土地管理部门会同有关部门编制用地和土地开发计划，纳入国民经济和社会发展计划。
县级以上人民政府和地区行署按指令性计划审批建设用地。
农业内部结构调整，将耕地用于非种植业的，需经集体土地所有者同意，报乡级人民政府按下达的计划审批，抄县级土地管理部门备案。
第十四条 下列用地予以重点保护：
（1）经国务院和省人民政府批准划定的自然保护区、风景名胜区、文物保护区域内的土地；
（2）国家铁路、公路用地和大中型水利、水电工程等重要设施用地；
（3）重要的军事和科学实验基地；
（4）经县级以上人民政府批准划定的名、特、优农林产品和高产粮、油生产基地以及城市人民政府批准的蔬菜生产基地和绿化地带。
第十五条 开发国有荒山、荒地、河滩等土地从事农、林、牧、渔业生产，须事先向土地管理部门提出申请。一千亩以下的报县级人民政府批准；一千亩至二千亩的报自治州、省辖市人民政府或地区行署批准；二千亩以上的报省人民政府批准。

经开发的土地可以优先确定给开发单位和个人使用，并在一定时期内免征农业税。
第十六条 依法使用国有土地、集体土地的单位和个人，应当按照规定的用途合理利用和保护土地。
未经批准，不得在自留地、自留山和承包经营的土地上建房，不得毁坏耕地取土打坯、烧砖瓦、炼焦、掏挖沙石和开矿。

禁止在耕地上葬坟。
第十七条 使用国有土地和集体土地，有下列情形之一的，由土地所有者收回用地单位的土地使用权，注销土地使用证：
（1）用地单位已经撤销或者迁移后，不再使用的土地；
（2）未经原批准机关同意，连续二年未使用的土地；
（3）不按批准用途使用的土地；
（4）公路、铁路、机场、矿场、农村道路、桥梁、小型水利、水电工程等经核准报废的土地。
第十八条 个人使用的土地，有下列情形之一的，由土地所有者收回土地使用权：
（1）农业户转为城镇非农业户或死亡绝户原承包的土地、自留地、宅基地、自留山、饲料地；
（2）弃耕撂荒或擅自改变承包合同规定用途的土地；
（3）从事非种植业生产、经营的，其生产、经营活动停止后不再使用的土地。
第十九条 城镇、乡村建设以及兴办乡镇企业，要按经批准的规划布局定点。其建设用地应充分利用原有场地和空闲地，尽可能不占或少占耕地。
第二十条 从事非农业建设占用耕地或者城市郊区菜地的，必须按国家有关规定缴纳耕地占用税和新菜地开发建设基金。其地方留成部分用于耕地、新菜地和土地的开发整治。
第二十一条 各级人民政府应当采取措施，搞好土地开发整治。在保持水土的前提下，积极开发荒地和闲散地，整治废弃地，改造中、低产田土。

第四章 国家建设用地
第二十二条 国家可以依法对集体所有的土地实行征用，对国有土地实行划拨。被征（拨）地单位和个人应当服从国家需要，不得妨碍和阻挠。
第二十三条 建设项目用地应列为项目可行性研究的内容和方案的比选指标。建设单位按规定向土地管理部门申报年度用地计划指标。
第二十四条 国家建设征用集体土地或者划拨国有土地，按下列程序办理申请、审查、批准、划拨手续：
（1）列入国家固定资产投资计划的或者准许建设的项目，建设单位必须持有按照国家规定的基本建设程序批准的设计任务书或其他批准文件，向建设项目所在地的县级土地管理部门申请用地和选址。在城市规划区范围内选址，还应征得城市规划部门同意。
（2）土地管理部门组织用地单位、被征（拨）地单位并会同有关部门商定拟征（拨）土地的位置、类别、面积及有关补偿、安置方案，签订征（拨）地协议。
（3）土地管理部门对有关征（拨）地的文件和材料进行审核后，依照本办法第二十五条规定的审批权限，报县级以上人民政府批准。根据建设进度一次或分期划拨土地，核发用地许可证。
未经批准的建设用地，银行不得支付征地费，城乡建设主管部门不得发给施工执照。
（4）建设项目竣工后，县级土地管理部门对建设用地进行核查，发给国有土地使用证。
第二十五条 征（拨）土地的审批权限：
征（拨）耕地（含稻田、旱地、菜地，下同）三亩以下，其他土地十亩以下，或者一个建设项目征（拨）耕地和其他土地合计十亩以下的，由县级人民政府批准；
征（拨）耕地三至十亩，其他土地十至三十亩，或者一个建设项目征（拨）耕地和其他土地合计三十亩的，由县级人民政府审核，报自治州、省辖市人民政府或地区行署批准；
征（拨）耕地十至一千亩，其他土地三十至二千亩，或者一个建设项目征（拨）耕地和其他土地合计二千亩的，逐级审核，报省人民政府批准；
征（拨）耕地一千亩以上，其他土地二千亩以上的，报国务院批准。
县级人民政府批准征（拨）土地，应将批准文件（包括各种附件）抄省、地、州（市）土地管理部门备案。自治州、省辖市人民政府或地区行署批准征（拨）土地，应将批准文件（包括各种附件）抄省土地管理部门备案。
本条所称的“以下”，包括本数；所称的“以上”，不包括本数。
第二十六条 国营农、林、牧、渔场在使用的土地范围内，需占用耕地、园地、有林地、草地、水面等进行非农业建设的，应经主管部门审查，按国家建设用地审批权限的规定，报县级以上人民政府批准，办理用地手续。
第二十七条 一个建设项目需要使用的土地，应当根据总体设计一次申请批准，不得化整为零。
建设用地单位不得征而不用、多征少用或先用后征。
因抢险、紧急军事情况需要用地的，可以先行使用，随后补办用地手续。
第二十八条 征用土地的补偿、补助费标准：
（1）土地补偿费
征用稻田、菜地、鱼塘、藕塘的补偿标准，按上、中、下三个等级，分别为该土地年产值的六、五、四倍。
征用旱地、园地及其他多年生经济林的土地补偿标准，按上、中、下三个等级，分别为该土地年产值的五、四、三倍。
征用其他土地的补偿标准，为下等旱地年产值的二至三倍。
土地年产值，由县级人民政府拟定，报上一级人民政府批准。
（2）青苗及地上附着物的补偿费
用地单位一般应在农作物收获后使用土地。如因工程急需，必须铲除青苗的，按实际损失补偿。
被征用土地上的树木、房屋及其他附着物的补偿标准，由县级人民政府拟定，报上一级人民政府批准。
开始协商征地方案后，抢种的农作物、树木和抢建的设施，一律不予补偿。
（3）安置补助费
征用耕地的安置补助费，按照需要安置的农业人口数计算。需要安置的农业人口数，按照被征用的耕地数量除以征地前被征地单位人均占有耕地的数量计算。每一个需要安置的农业人口的安置补助费标准，为该耕地被征用前每亩年产值的三倍。但每亩安置补助费最高不得超过每亩年产
值的十倍。征用其他土地的安置补助费，为征用耕地安置补助费的一半。
第二十九条 依照本办法第二十八条规定支付的土地补偿费和安置补助费，尚不能使需要安置的农民保持原有生活水平的，由县级人民政府将剩余劳动力的安置方案连同征用土地的文字资料，经自治州、省辖市人民政府或地区行署审核，报省人民政府批准，可以适当增加安置补助费。

但土地补偿费和安置补助费的总和，不得超过被征土地前三年平均年产值的二十倍。

第三十条 国家建设征用土地的各项补偿费和安置补助费，除被征用土地上属于个人的附着物和青苗的补偿费付给本人外，由被征地单位用于发展生产和安置因土地被征用而造成的多余劳动力的就业和不能就业人员的生活补助，不得挪作他用，任何单位和个人不得占用。
第三十一条 国家建设用地，由县级土地管理部门组织用地单位，被征（拨）地单位，签订征（拨）土地及补偿、安置协议，明确双方的权利、义务，划拨土地，登记发证，并将用地单位按规定支付的征（拨）土地费用，分别拨付给有关单位和个人。用地单位向县以上土地管理部门缴
纳土地管理费。
第三十二条 因国家建设征用土地造成的多余劳动力，应当妥善安置。需要安置的多余劳动力，按劳地比例计算，由当地政府组织土地管理部门、被征（拨）地单位和有关单位，通过下列途径加以安置：
（1）调整承包土地；
（2）被征（拨）地单位兴办乡（镇）村企业，广开就业门路；
（3）用地单位或者其他单位优先招聘。被征（拨）地单位应将相应的安置补助费转付给吸收劳动力的单位；
（4）被征（拨）地单位的耕地被全部征用的，上述途径安排不了的，由所在县级人民政府提出专题报告，经自治州、省辖市人民政府或地区行署审查，报省人民政府批准，可以将原农业户口转为非农业户口。
第三十三条 被征（拨）地单位相应减免粮食定购任务和农业税。核减定购或增销的粮食指标，由建设项目所在地的县级以上人民政府调整解决。
第三十四条 根据《土地管理法》第十九条规定收回使用权的国有土地，可以有偿借给农村集体经济组织耕种，由土地管理部门与土地借用者签订借用协议。在借用耕种期内不得在土地上兴建永久性建筑物和种植多年生作物。国家建设需要使用时，必须立即交还，不得再提补偿、安置
要求；土地上有青苗的，用地单位应付给青苗补偿费。
土地承包前，因国家建设征而未用由农民耕种的土地，国家建设需要收回时，应酌情给予补偿和安置补助。

第五章 乡（镇）村建设用地
第三十五条 乡（镇）村企业建设用地，应严格控制，并结合实际参照国家建设征用土地的有关规定，办理用地手续。

第三十六条 民办公助和集资联办的乡村公路用地，村与村之间的，由县级人民政府审批；乡与乡之间的，由自治州、省辖市人民政府或地区行署审批。
乡村公路和公益事业建设用地，由受益村相互调剂解决。调剂解决不了的，由乡（镇）及受益村共同给被用地单位或个人以适当补偿。
第三十七条 农村居民建住宅，凡是能利用旧宅基地的，不得新占土地。确实需要新占土地、又符合下列条件之一的，可以办理申请手续：
（1）因国家建设和乡村建设占用，需要另行安排宅基地的；
（2）回乡落户的离休、退休干部（含军队干部）、职工以及华侨、侨眷、港澳台胞等需要安排宅基地的；
（3）居住拥挤，确实需要分居而又无宅基地的。
买卖、出租住房后不得再行申请宅基地。
第三十八条 农村居民原有宅基地不变。新建住宅的宅基地用地限额（包括原有住房宅基地面积）：
城市郊区、坝子地区：五人以上户不得超过一百三十平方米；四人以下户不得超过一百二十平方米；
丘陵地区：五人以上户不得超过一百七十平方米；四人以下户不得超过一百四十平方米；
山区、牧区：五人以上户不得超过二百平方米；四人以下户不得超过一百七十平方米。
在上述限额内，县级人民政府可结合当地实际情况，制定具体标准；乡村内非农业户建房用地限额，由县级人民政府参照当地城镇居民平均居住水平作出规定，并报省土地管理部门备案。
愿意让出原属好田好土的宅基地，迁到荒山坡或荒地上建房的，可在规定的标准基础上适当增加宅基地面积。
第三十九条 宅基地的审批程序：
（1）需申请宅基地的村民，由个人向户口所在地的村民组或村民委员会提出用地申请，村民委员会根据申请建房户的条件，提出审查意见报乡级人民政府。
（2）在用地计划范围内，占用非耕地建房的，由乡级人民政府批准，并报县土地管理部门备案；占用耕地建房的，由乡级人民政府审查，报县级人民政府批准。
（3）乡（镇）土地管理员和村民组根据批准文件和县土地管理部门发的宅基地使用证划拨宅基地。
第四十条 乡（镇）村建设占用耕地，国家不减免粮食定购任务和农业税，不增加粮食销售指标，其粮食定购任务和农业税由乡（镇）村自行调剂解决。

第六章 法律责任
第四十一条 土地监督检查人员在依法执行公务时，可以向用地单位和个人了解情况，索取必要的资料，进入有关现场检查。发现违法行为有权责令停止。用地单位和个人不得阻挠。
第四十二条 买卖、出租或者以其他形式非法转让土地的，没收非法所得，限期拆除或者没收新建的建筑物和其他设施，并可对当事人处以非法所得百分之五十至二倍的罚款。对主管人员给予行政处分。
第四十三条 未经批准，采取欺骗手段骗取批准，或超过批准的用地数量非法占用土地的，责令退还，限期拆除或者没收新建的建筑物和其他设施，并处以每亩一千元至三千元的罚款。对非法占地单位的主管人员，给予行政处分。
第四十四条 国家建设征（拨）用土地依法批准划拨后，被征（拨）土地一方不按期移交土地的，责令限期交出。因拖延移交时间，造成损失的，处以每亩五百元至二千元的罚款。
经批准临时使用土地的单位和个人，使用期满拒不归还的；土地使用权被依法收回，拒不交出土地的，责令交还，并按超期占地时间计算，每月每亩处以五十元至一百元的罚款。
第四十五条 非法占用被征地单位征地费用的，责令退赔，并可处以非法占用额百分之十至三十的罚款；侵占征地安置招工指标或农转非户口指标的，必须清退，并可按每侵占一个指标给有关责任人员处以五百元至一千元的罚款。主要责任人是国家工作人员的，并给予行政处分。
第四十六条 未经批准不得私自开发土地。私自开发土地造成土地沙化、严重水土流失的，责令限期治理，并可对责任人员处以每亩一百元至三百元的罚款。
未经批准私自在耕地中建房、烧砖瓦、开矿、炼焦、打坯、开挖鱼塘或改种果园、丰产速生林的，责令限期复耕，并可处以每亩三百元至一千元的罚款。
受破坏的耕地确实不能治理复耕的，每亩收取三千元至五千元的垦复费。
第四十七条 在办理变更土地权属和调解土地纠纷过程中，有下列行为之一的，分别情况，给予行政处分或行政处罚；情节严重，构成犯罪的，依法追究刑事责任：
（1）行贿、受贿、贪污国家和集体财物的；
（2）敲诈勒索国家、集体和个人财物，或者煽动群众闹事，阻挠国家建设的；
（3）以暴力、威胁方法阻碍国家工作人员依照土地管理法规执行职务的。
第四十八条 《土地管理法》第四十五条规定的行政处罚，由乡级人民政府决定。本办法规定的没收、拆除、罚款等行政处罚，由县级以上土地管理部门依法决定。本办法规定的行政处分，由县级以上土地管理部门提出处分建议，由当事人所在单位或上级机关决定。
当事人对行政处罚决定不服的，可以在接到处理决定通知之日起三十日内，向人民法院起诉；期满不起诉又不履行的，由作出处理决定的机关申请人民法院强制执行。

第七章 附 则
第四十九条 城镇居民私人用地以及开放、涉外用地办法，由省人民政府另行制定。
城市集体所有制单位进行建设需要使用土地的，参照本办法第四章的规定办理。
第五十条 本办法自1988年3月1日起施行。省内有关土地管理的规定、办法、通知等，与《土地管理法》和本办法有抵触的，一律按《土地管理法》和本办法执行。
本办法的具体应用，由省政府土地管理部门解释。



1987年12月12日
规章制度中的解雇机制构建

甄灵宇


摘要：

　　新法实施后用人单位解除、终止劳动合同的成本增加，难度增大。为使企业成为人员能进能出的活水池，需要在规章制度中构建完善的解雇机制，以实现优胜劣汰的目的。

关键词：规章制度；解雇；解除；劳动合同


　　《劳动合同法》收紧了员工流出用人单位的渠道，如单位终止劳动合同时支付经济补偿金的规定、两个固定期合同后建立无固定期合同的规定、违法解除或终止合同双倍经济补偿的规定等等，这些规定将使劳动用工长期化成为新法实施带来的明显趋势。
　　新法“促进劳动者的就业稳定”①的立法目的大致实现了，但企业却希望建立能进能出的、“充满生机和活力”的、灵活的用工制度，以适应激烈的市场竞争。如何合法地淘汰落后削减冗员、促进组织肌体的新陈代谢，是企业用工面临的较大挑战。规章制度可以在其中发挥重大作用。
　　规章制度可以理解为在企业内部施行的“法律”，发生纠纷时可以作为法院判案依据。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条规定：“用人单位根据《劳动法》第四条之规定，通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理劳动争议案件的依据”。但很多企业的规章制度形同摆设，发生纠纷后寻寻觅觅也找不到一条可用的规定。如何挖掘规章制度的潜力，使其在企业“精兵简政”的过程中发挥应有的作用呢？以下分别论述。

一、 规章制度在试用期内解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的”。试用期本是一个双方相互了解相互选择的期限②。企业需要选择那些适应自己文化符合自己要求的员工，才能组成一个有战斗力的团队，在商场竞争中搏击厮杀。但适应、符合与否，不是看看简历面谈几次就可以确定的。了解需要时间。因此就有了试用期的规定。但试用期也可能被滥用，让试用期成为短期工或打零工一样的“随用随叫”期。因此法律同时要加以限制，只有试用期内“被证明不符合录用条件”的，才可以解除合同。但这样一限制，又让很多企业不知所措，试用期成了“无用”期，试用期内发现不合适的，解除起来困难重重。“试用”设置的初衷似乎被瓦解一空。但这并不都是法律限制的问题，而是企业制度设计不够完善的问题。
不完善之处，在于首先没有事先明确的录用条件，也没有试用期内考核其是否符合条件的制度流程，没有考核，当然也就没法证明了。
　　很多单位规章制度没有事先明确的录用条件，认为即使考察一段时间后发现新员工不合适，也都是主观感觉和判断，难以量化甚至无法言表，无法证明，因此不会被认可。笔者认为这是对法律规定的“录用条件”的误解。法律有规定录用条件必须是客观标准吗？法律有排除符合录用条件与否采取主观判断吗？没有！事实上采取主观判断也是合情合理和必然的。试用期的本意就是要考察这个员工将来能否胜任这个岗位，能否适应企业的文化和氛围，能否组成一个协调配合的团队，这取决于这个员工的能力、意愿、态度和个性，而对这些方面的判断也只能是主观判断，本来就没有客观的衡量标准。人不是机器设备，很难进行性质的检测和数据的测量。因此，主观判断不仅是可以接受的，而且是必须的。在上海劳动保障网www.12333sh.gov.cn公布的某试用期内解除合同的案例中，员工认为“公司提供的考评考核资料大多是各部门的主观意见”，仲裁委则认为“试用期是劳动者在用人单位展示自己工作能力的阶段，……而沟通协调的能力是无法用客观的标准加以衡量的”，最后支持了单位主要以主观考核评价解除员工合同的行为③。
　　因此，企业完全可以根据各岗位的需求侧重将其录用条件划分为工作能力、工作意愿、工作态度等等主观条件，然后对各条件细分，比如对销售等外向型岗位可将工作能力细分为表达能力、人际交往能力、适应压力能力、解决冲突能力等等，并对各个细分的条件提出相应的标准要求，显然这些标准也是主观的标准，比如较强、中等或几分。
　　当然录用条件也不排除象业绩要求、工作效率等较客观的要求，如果能将主观标准转换成客观标准来考核那当然更少争议。
　　接下来要做的就是规定在试用期满前对这些标准进行考核。主观标准也是可以考核的，可以让试用期员工的同事、主管、下级或客户等工作相关人对其进行评价、评分，然后可以规定某岗位的某一标准有1/3人员评价在较好以下的，或评分低于总分的2/3以下的视为不符合录用条件。甚至可以规定其主管具有一票否决权，只要主管一人评分在70分以下的视为不符合录用条件。考评结果为不符合录用条件、需解除合同的，务必保留考评的书面资料，因为解除合同的条件之一是“被证明不符合录用条件”，如果届时发生纠纷而不能证明，则会适用劳动合同法第48的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　另外，如果每个新员工都进行兴师动众的烦琐考评，操作起来不太可行，尤其是对员工众多流动频繁的企业。对此，规章制度也可以规定，是否进行考核可以由主管决定，对表现出色的新员工可以不进行考核直接转正，对主管认为表现不佳的员工则启动考评程序决定取舍。这样的规定并不违法，如果规定出台的程序合法公示充分，发生纠纷时应当会被司法认可的。
　　总之，以不符合录用条件解除合同，被支持的关键是有约在先和合情合理。有事先明确的规章制度，合理的条件要求和考核程序，司法部门没有理由不予认可。

二、规章制度在严重违纪解除合同上的构建

　　《劳动合同法》第三十九条规定，“劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：二）严重违反用人单位的规章制度的。”违纪解除的案例一般都争议较大，具体操作上，单位如果要以劳动者严重违纪为由解除合同的话，还需要确保发生争议能打得赢官司，如果解除合同的决定不被仲裁、法院支持，则又会适用劳动合同法48条的规定，解除无效或双倍支付经济补偿了。
　　违纪解除能被仲裁或法院支持，需要具备几个条件：1、违纪事实有证据证明。《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十三条之规定，因用人单位作出的开除、除名、辞退、解除劳动合同、减少劳动报酬、计算劳动者工作年限等决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任；2、违纪情形有规章制度条款规定。发生了严重过错事实，但规章制度没有相应规定，包括没有列举涵盖该类行为，或没有规定相应后果，则解除合同仍然是无法可依；3、规章制度产生程序合法。一个规章制度必须经过讨论、提案、协商、公示后才是有效的，才可以作为判案依据；4、规章制度内容合法。内容合法指其规定不违反法律规定，并且具有合理性。
　　规章制度怎样设置，才能保证单位可以合法有效较少风险地解除违纪员工的合同，就需要结合上述条件来逐一考察，具体如下：
　　第一、规章制度设置违纪行为的取证程序。员工发生违纪行为，必须以可存档可重现的方式保留相应的证据。最有效的证据是有员工签字确认的证据。保留的方式包括两种，一是即时取证，如迟到早退的书面打卡记录，卡片上的员工姓名由本人签名；员工对违纪行为的情况说明、保证书或检讨书；公司对违纪行为的处罚公告；以电子邮件或快递方式发送的警告信；现场监控录像、摄像；现场目击者证词等。二是定期取证，如月度考核表中对违纪情形的记载、月度例会中违纪情形的记录、员工述职报告中处罚情况的说明等。以上所有取证材料中，取得员工的书面确认都是最关键的事情。规章制度不仅要有实体性的奖惩规定，还要有程序性的处理规定。就象民法必须有民事诉讼法来配合实施一样。但一般企业规章制度里程序性的规定都太少了。
　　第二、规章制度详尽列举违纪情形和相应后果。规章制度应规定什么样的行为属于严重违纪，其后果是可以解除合同。实践中经常有员工发生严重过错，但规章制度找不到相应规定的尴尬。最严密的办法是首先将严重违纪行为进行定义，其次将违纪情形概括为几类，如破坏公司秩序、违背组织伦理、危害财产安全、损害公司声誉等，再在每中类别里列举具体情形，最后在每种类型里还设置兜底性条款，如“其它扰乱公司秩序的行为”。这样，在过错行为没有具体列举的情况下，可以适用兜底条款，兜底条款也不适用时，可以引用定义条款。此外，规章制度还应设置累加式惩戒制度，即一般违纪的累加可构成严重违纪，可以解除合同。否则，规章制度将对那些大错不犯、小错不断的员工无计可施。这样的规定一般在司法实践中还是会被采纳的④。
　　第三、规章制度应确保其内容合法有效。内容合法的第一个条件是不违反法律的规定。比如“周六固定加班”的规定，有强迫劳动的性质，应属无效。还有“经理层以上无加班费”的规定，违反薪资支付的法律规定，无效。还有比如“员工必须服从工作调整，不得异议”、“不得与同事谈恋爱，否则解除合同”等等，都属无效。值得注意的是，违纪解除规定的合理性也是其有效的前提条件。这一点是很多相关论述都未曾提及的。比如，公司规定“公司内吸烟属于严重违纪，一经发现解除合同”，这样的规定不具有合理性，在实践中一般不会被支持。但也有被支持的案例，如一员工诉某涂料厂劳动纠纷案中，法院认定“作为一个重点消防企业，这一规章制度（抽烟即开除）合理合法，工厂也在生产区多处标示严禁吸烟、严禁明火的标志，……故工厂按这一规章制度，以严重违纪为由作出开除决定并不违法” ⑤，支持的原因仍然是合理性。合理性之所以作为规定有效性的判断依据之一，是因为法律对“严重违反用人单位的规章制度”中的“严重”未曾定义，事实上也无法定义，企业实际状况形形色色，千差万别，只能根据具体情形人为判断违纪是否严重，解除合同的惩罚是否合理。这里就会产生一个矛盾，如果规章制度规定过严，则解除合同发生纠纷后有被认定无效的风险，认定无效意味着解除违法，48条规定的后果不期而至。如有的单位规定三次迟到为严重违纪可以解雇，真的据此解雇的话风险也很大；如果规定过宽，则无法有效彻底的处理违纪员工问题。如有的单位规定一年内旷工15天开除，假如他旷了14天那就得继续忍受。对于这个问题，解决的办法一是累加惩戒，小错积累视为大错；二是普通标准，即采取企业间惯常的普遍的标准；三是关注判例，当地的司法判例基本上代表了仲裁或法院的操作口径，具有相对一致性，并可作为后案裁判的参考依据。

三、规章制度在失职解除合同上的构建

　　劳动合同法第三十九条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的。劳动部办公厅关于印发《关于若干条文的说明》的通知（劳办发[1994]289号）规定：“本条（《劳动法》第二十五条）中的“重大损害”由企业内部规章来规定。因为企业类型各有不同，对重大损害的界定也千差万别，故不便对重大损害作统一解释。若由此发生劳动争议，可以通过劳动争议仲裁委员会对其规章规定的重大损害进行认定。”因此，单位的规章制度有权对“重大损害”进行定义。虽然最终仍须仲裁进行认定，但可以判断，只要单位对重大损失的定义不是过于偏颇，基本都是有效的。单位不应该放弃这个权利。如果规章未作规定的话，损失是否重大只好由仲裁去判断，这将增加了纠纷的不确定性和风险，使单位据此解除合同时缩手缩脚。
　　此外，单位还应将“严重失职”的情形进行定义和列举。以便在员工发生相应行为时“有法可依”。
违纪是不应为而为的过失行为，失职是应为而不为的过失行为，两者具有相关性，因此，关于失职解除的规章制度制定要点，可以参考以上违纪一节。

四、规章制度在不能胜任解除合同上的构建

　　劳动合同法第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同：（二）劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。
　　适用该条解除合同的关键点是如何证明员工不能胜任工作。所谓不能胜任是指不能完成工作定额、不能达到岗位目标或不能符合岗位要求。不能胜任是一个对比的结果，实际业绩表现达不到目标要求的才是不能胜任。因此，证明不能胜任工作，第一需要有事先明确的工作定额、岗位目标或要求，第二需要有员工实际业绩表现的证据。
　　事先明确的岗位目标要求可以由规章制度直接规定，也可以由规章制度规定其产生的程序，如年终签署下年的责任状、协议确定业绩指标等。
　　公司还需要在规章制度里设置程序将业绩表现以书面化的形式反映出来，如业绩统计表、考评结果表等等，以便与目标要求进行比对，有比对才有结论。
　　但有些岗位是无法进行定量考核的，如行政、文员、接待等等，不象销售员或计件工之类有明确的业绩数额，其工作过程中几乎不会产生任何数据性的信息，无法进行结果的对比，此类岗位如何证明不能胜任工作呢？办法就是主观评价。例如，对一个接待的岗位，其岗位要求只能是热情、礼貌、耐心、端庄等等主观要求，能否胜任也只能进行主观评价。如果在规章制度里设置了完整而公平的评价程序，如对相关人员进行态度和满意度的问卷调查，投诉记录打分，以此进行评价得出不能符合要求，进而以不能胜任工作为由调岗培训等等，是完全合理的，发生纠纷后仲裁没有理由不予支持。
　　在证明不能胜任的问题上，也可以引进末位淘汰，即规章制度规定，在定期考评中排于末位的人员，视为不能胜任本岗位，依目前的司法实践，虽然考核排名末位就直接淘汰出本企业是违法的，但淘汰出本岗位则会被支持，排名末位可进行培训或调岗，新岗位仍然排于末位的，可以解除合同。